Interessenvertretungen an Schulen: Personalvertretung, Gleichstellungsbeauftragte und Vertrauenspersonen für Schwerbehinderte - Unterrichtsmaterial online bei Elixier
In diesem Fachartikel geht es um das Thema "Interessenvertretungen an Schulen". Dr. Florian Schröder, Jurist und Experte für Schulrechtsfragen, erläutert die verschiedenen Rechten und Pflichten von Personalvertretung oder -rat, Gleichstellungsbeauftragten und Schwerbehindertenvertretung und behandelt dabei verschiedene Geltungsbereiche.
Anbieter:
Lehrer-Online | Eduversum GmbH, Taunusstr. 52, 65183 Wiesbaden
Autor:
Ltd. Städt. Direktor Dr. jur. Florian Schröder
Lange Beschreibung:
Da Schulrecht in wesentlichen Teilen Landesrecht ist, ist es nicht möglich, auf die Rechtslage jedes der 16 Bundesländer im Detail einzugehen. Dort, wo landesrechtliche Regelungen maßgeblich sind, wird in der Beitragsserie daher stellvertretend für die Flächenländer jeweils anhand des niedersächsischen Landesrechts erläutert, stellvertretend für die Stadtstaaten steht das hamburgische Landesrecht. Allgemeines vorab Neben den Schülerinnen- und Schülervertretungen sowie Elternvertretungen gibt es an Schulen natürlich auch die nicht-schulspezifischen klassischen Interessenvertretungen, nämlich Personalvertretung , Gleichstellungsbeauftragte und Vertrauenspersonen für Schwerbehinderte . Deren Rechte und Pflichten werden für den schulischen Kontext nachfolgend überblicksartig dargestellt. Personalvertretung beziehungsweise -rat Grundlage der Personalratstätigkeit ist das jeweilige Landes-Personalvertretungsgesetz (zum Beispiel NPersVG für Niedersachsen und HmbPersVG für Hamburg). Sie regeln umfassend die Zusammensetzung der Personalräte und die verschiedenen Zuständigkeiten, die von beratender Zusammenarbeit mit der Schulleitung bis hin zu Zustimmungsvorbehalten für allgemeine und individuelle personelle, organisatorische und weitere Maßnahmen reichen. Die Landes-PersVGs sehen regelmäßig vor, dass jede Schule einen Personalrat wählt. In den Flächenländern gibt es daneben teilweise Schulbezirkspersonalräte auf Ebene der regionalen Schulämter und einen Schulhauptpersonalrat beim Kultusministerium (sogenannte Schulstufenvertretungen). Die Wahlperiode der Personalräte beträgt in der Regel vier Jahre (zum Beispiel § 22 Abs. 1 NPersVG und § 19 Abs. 1 HmbPersVG). Die Wahlberechtigung (aktiv wie passiv) hängt davon ab, wie die Schulverwaltung organisiert ist, ob es also ein Schulträger-System gibt, bei dem auch Personal der Kommune an Schulen tätig (und in der Regel nicht wahlberechtigt) ist, oder ob Schulträgerschaft und -betrieb in einer Hand liegen, so dass es nur Landesbedienstete an Schulen gibt. Für abgeordnete Lehrkräfte finden sich diverse Sonderreglungen zur Frage, an welcher Schule sie für welchen Personalrat wahlberechtigt sind, außerdem gibt es für Lehrkräfte im Vorbereitungsdienst üblicherweise eigene Auszubildendenvertretungen . Gewählte Mitglieder der Schulpersonalräte werden (bisweilen nur auf ausdrücklichen Antrag) teilweise von ihrer Unterrichtspflicht freigestellt . Der Umfang der Freistellung ist regelmäßig an die Größe der Schule gekoppelt. Die Freistellung bezieht sich dabei nicht auf einzelne Personen, sondern auf den jeweiligen Schulpersonalrat als (in der Regel) Kollegialorgan aus mehreren Mitgliedern. Wie die Teil-Freistellung auf die Mitglieder verteilt wird, entscheidet der Schulpersonalrat selbst. Für Sitzungen des Personalrates gibt es regelmäßig die Vorgabe, dass diese nicht zu Unterrichtsausfall führen dürfen (zum Beispiel § 100 NPersVG, § 57 HmbPersVG). Allgemeiner Grundsatz der Zusammenarbeit zwischen Schulpersonalrat und Schulleitung (in der Terminologie des Personalvertretungsrechts mit dem Begriff "Dienststelle" gleichzusetzen) ist die personalvertretungsrechtliche Generalklausel (zum Beispiel § 2 Abs. 1 NPersVG und § 2 Abs. 1 HmbPersVG), in der es heißt, dass Dienststelle und Personalvertretung unter Beachtung der Gesetze und Tarifverträge (also des TV-L beziehungsweise in Hessen des dortigen Landes-Tarifvertrages) vertrauensvoll und partnerschaftlich zusammenarbeiten . Das von Zielkonflikten geprägte Verhältnis zwischen Aufgabenerledigung und Beschäftigteninteressen soll also möglichst einvernehmlich gestaltet werden. Auch wenn die Mitbestimmungsmöglichkeiten der Schulpersonalräte verglichen mit anderen Behörden-Personalräten bedingt durch die Spezifika des Systems Schule (feste Stundenrahmen, sehr hohe Anzahl Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern) verhältnismäßig schwach ausgeprägt sind, ist ein permanenter Informationsfluss und eine enge Begleitung nicht nur für das Klima förderlich, sondern kann für die Schulleitung auch ein Stimmungsbarometer und eine hilfreiche Ressource an Erfahrungen, Ideen und Arbeitskraft sein. Hinsichtlich der konkreten Beteiligungsrechte der Personalräte gibt es in den Gesetzen jeweils lange Kataloge von mitbestimmungspflichtigen Sachverhalten und für den schulischen Kontext hiervon wiederum Ausnahmen, so etwa in einem eigenen Kapitel in Niedersachsen (§§ 92 ff. NPersVG) oder in über das Gesetz verteilten Sonderregelungen wie im HmbPersVG. Um festzustellen, ob und wenn ja welche Mitbestimmungsrechte der Personalrat hat, muss daher zunächst in den ausführlichen Katalogen (zum Beispiel §§ 64 ff. NPersVG und §§ 76 ff. HmbPersVG) geschaut werden, ob die jeweilige Maßnahme der Mitbestimmung unterliegt und wenn ja ob in Form einer bloßen Information an den Personalrat, einer sogenannten Benehmensherstellung (bei der sich die Schulleitung "nur" mit Gegenargumenten auseinandersetzen muss, diese aber auch begründet übergehen kann) oder ob es ein echtes Zustimmungserfordernis ("bestimmt mit") gibt. Ist ein Mitbestimmungstatbestand ausfindig gemacht, so muss im zweiten Schritt nach einer Ausnahme geschaut werden. Von besonderer Bedeutung im Schulalltag sind dabei die Ausnahmen , wonach Abordnungen bis zur Dauer eines Schulhalbjahres und Entscheidungen über die Gewährung von Anrechnungsstunden sowie die konkrete Ausgestaltung der Arbeitszeit zumeist nicht der Mitbestimmung unterliegen (zum Beispiel § 101 Abs. 2 NPersVG und §§ 87 Abs. 2, § 88 Abs. 3 HmbPersVG). Liegt ein mitbestimmungspflichtiger Tatbestand vor, der Personalrat verweigert seine Zustimmung, die Schulleitung möchte aber an ihrem geplanten Vorgehen festhalten, sehen die Personalvertretungsgesetze jeweils ein sehr ausdifferenziertes Verfahren vor, dessen Details den Rahmen des vorliegenden Beitrages sprengen würden. Im Gesetz wird man hierzu ausführlich fündig. Gleichstellungsbeauftragte Die Arbeit der Gleichstellungsbeauftragten wird in Landes-Gleichstellungsgesetzen geregelt. Teilweise gibt es die Vorgabe, dass Gleichstellungsbeauftragte nur Frauen sein dürfen (so in Niedersachsen), teilweise ist die Funktion allen Geschlechtern eröffnet (so in Hamburg). Ob an einzelnen Schulen eine Gleichstellungsbeauftragte beziehungsweise ein Gleichstellungsbeauftragter zu berufen ist (so in Niedersachsen ab 50 Beschäftigten, in Behörden mit weniger Beschäftigten fakultativ, § 19 Abs. 1 Nds. Gleichstellungsgesetz / NGG) oder dies zentral für mehrere / alle Schulen in der Schulbehörde beziehungsweise dem Kultusministerium stattfindet (wie in Hamburg gemmäß § 18 Abs. 2 Hamburgisches Gleichstellungsgesetz / HmbGleiG), ist in den 16 Bundesländern jeweils individuell geregelt. Die Amtszeit beträgt üblicherweise vier Jahre. Die Gleichstellungsbeauftragten haben stets die Aufgabe, die Einhaltung des Landes-Gleichstellungsgesetzes zu überwachen , um geschlechtsbedingte Benachteiligungen zu verhindern. Teilweise gehen die Aufgaben auch weiter. Beispiele sind die Überwachung der Einhaltung des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG), die Verhinderung sexueller Belästigungen, die Erstellung des oder die Mitwirkung bei Erstellung des Gleichstellungsplans und Vieles mehr. Daneben sind sie ähnlich dem Personalrat bei personellen, sozialen und organisatorischen Maßnahmen zu beteiligen, die die Gleichstellung und die Vereinbarkeit von Beruf und Familie tangieren können. Die Rolle geht damit über das hinaus, was die Funktionsbezeichnung auf den ersten Blick zu vermitteln scheint. Anders als der Personalrat haben die Gleichstellungsbeauftragten allerdings nur beratende Funktion , sind etwa bei den vorgenannten Maßnahmen "zu beteiligen", "können sich äußern", "können Maßnahmen vorschlagen" und sind zur Teilnahme an Vorstellungsgesprächen "befugt" (zum Beispiel § 20 NGG, § 21 HmbGleiG). Ebenso wie beim Personalrat, kann eine Gleichstellungsbeauftragte beziehungsweise ein Gleichstellungsbeauftragter aber natürlich eine sehr wertvolle Ressource an Erfahrungen, Ideen und Arbeitskraft sowie ein Stimmungsbarometer für das Kollegium sein. Plant eine Schule etwa eine Teilnahme am Audit berufundfamilie , ist die oder der Gleichstellungsbeauftragte prädestiniert, die Federführung zu übernehmen. Schwerbehindertenvertretung Rechtsgrundlage für die Tätigkeit der Schwerbehindertenvertretung sind die §§ 176 ff. des Neunten Buchs des (Bundes-) Sozialgesetzbuchs (SGB IX), welches sich mit der Rehabilitation und Teilhabe von Menschen mit Behinderungen befasst. Eine Schwerbehindertenvertretung in Gestalt einer sogenannten Vertrauensperson samt Vertreterin beziehungsweise Vertreter ist zu wählen, wenn mindestens fünf schwerbehinderte Personen in einer Schule dauerhaft beschäftigt sind (§ 177 Abs. 1 Satz 1 SGB IX). Die Wahlperiode beträgt auch hier vier Jahre (§ 177 Abs. 7 SGB IX). Sofern es an der einzelnen Schule keine Vertrauensperson gibt, sieht § 180 SGB IX, ähnlich wie dies in manchen Flächenländern im Personalvertretungsrecht geregelt ist, Bezirks- und Hauptschwerbehindertenvertretungen vor. Aufgabe der Vertrauensperson(en) ist es, die Eingliederung schwerbehinderter Menschen zu fördern, neben Personalrat und Gleichstellungsbeauftragten die Interessen der Betroffenen zu vertreten und diese beratend und helfend zu unterstützen (§ 178 Abs. 1 SGB IX). Hierzu ist insbesondere die Einhaltung begünstigender Normen zu überwachen, Unterstützung bei Antragstellungen (zum Beispiel hinsichtlich der Feststellung des Grades der Behinderung oder hinsichtlich der Beschaffung von Hilfsmitteln) zu leisten und bei der Schulleitung auf die Erledigung von Beschwerden und Anregungen schwerbehinderter Kolleginnen und Kollegen hinzuwirken. Die Schwerbehindertenvertretung ist in allen Angelegenheiten, die einzelne oder mehrere schwerbehinderte Personen betreffen zu unterrichten und vor diesbezüglichen Entscheidungen anzuhören. Die rechtliche Ausgestaltung der Rolle entspricht mithin derjenigen der Gleichstellungsbeauftragten, konkrete Mitbestimmungsmöglichkeiten (inklusive Verhinderungsmöglichkeit) gibt es, anders als beim Personalrat grundsätzlich, nicht. Eine unterbliebene Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung kann aber dennoch rechtliche Auswirkungen haben: Erfolgt die Kündigung einer schwerbehinderten Person ohne vorherige Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung, so ist die Kündigung unwirksam (§ 178 Abs. 2 Satz 3 SGB IX). Weiterführende Literatur Schröder, Florian (2019). Handbuch Schulrecht Niedersachsen. Köln: Carl Link Verlag.
Bildungsebene:
Berufliche Bildung Sekundarstufe I Sekundarstufe II
Frei zugänglich:
nein
Kostenpflichtig:
ja
Lernressourcentyp:
Arbeitsmaterial
Lizenz:
Frei nutzbares Material
Schlagwörter:
Schulrecht Schulorganisation Interessenvertretung Personalvertretung Personalrat Gleichstellung Gleichstellungsbeauftragte Gleichstellungsbeauftragter Inklusion
freie Schlagwörter:
Schwerbehindertenvertretung
Sprache:
Deutsch
Themenbereich:
Schule fachunabhängige Bildungsthemen sonstige fachunabhängige Bildungsthemen
Berufliche Bildung Berufliche Bildung allgemein Berufswahl, Berufsvorbereitung, Berufsberatung
Geeignet für:
Lehrer
